Donner un feedback constructif : la méthode SBI expliquée.
Pourquoi le feedback compte plus qu'on ne le pense.
Le feedback est le carburant de la progression. Sans lui, un collaborateur ignore ce qu'il fait bien (et risque de l'arrêter) ou ce qu'il fait mal (et risque de continuer). Pourtant, beaucoup de managers se limitent au feedback annuel : douze mois entre deux retours, c'est l'inverse de la pédagogie efficace.
La bonne pratique : un feedback court et factuel dans les 48 heures suivant l'événement observé. C'est précisément à cette fréquence que la méthode SBI prend tout son sens.
La méthode SBI en trois lettres.
- S — Situation : décrivez le contexte précis et observable (réunion d'hier, en visio, avec le client X).
- B — Behaviour : décrivez le comportement observé, sans qualificatif (vous avez interrompu trois fois, vous avez parlé pendant douze minutes sans pause).
- I — Impact : décrivez l'effet sur vous, l'équipe ou le client (j'ai senti le client se fermer, j'ai eu peur que…).
Un exemple de feedback positif (« reinforcing »).
Un exemple de feedback correctif.
Notez l'absence de tout jugement de personne. Le collaborateur ne peut pas se sentir attaqué : seuls les faits sont évoqués. La conversation peut alors commencer.
Trois erreurs fréquentes à éviter.
À quelle fréquence donner du feedback ?
| Type de feedback | Fréquence cible |
|---|---|
| Reconnaissance ponctuelle | Hebdomadaire |
| Recadrage factuel | Sous 48h après l'événement |
| Bilan structuré (1:1) | Mensuel |
| Bilan annuel formel | Annuel |
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Questions fréquentes
Claire Lefèvre
Ancienne directrice des ressources humaines dans l'industrie pharmaceutique, Claire Lefèvre est désormais coach certifiée HEC. Elle accompagne managers et dirigeants sur la communication managériale, l'annonce de transformation et le leadership oratoire. Au studio depuis 2020, elle pilote aussi nos programmes intra grands comptes.
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